中小企業において、中間管理職は非常に重要な役割を担っています。部長や課長などの中間管理職は、経営層と現場をつなぐ存在として、組織の生産性と業績向上に大きく寄与しています。
しかし、同時に中間管理職は上司と部下の板挟みになりがちで、ストレスも多く抱えがちです。
本記事では、中小企業における中間管理職の年収実態や課題、新しい動きなどについて、さまざまな角度から検証していきます。
中小企業の中間管理職の年収水準
まず、中小企業の中間管理職の年収水準について見ていきましょう。統計データなどから、概算の年収レベルが把握できます。
部長級の年収
中小企業の部長級の平均年収は、約944万円と高水準にあります。ただし、この金額は平均値であり、企業規模や業種、地域などによって大きく異なります。
たとえば、都市部の中小製造業では部長級の年収が1,000万円を超えるケースもあれば、地方の小売業では600万円程度に留まるケースもあるでしょう。
部長職の年収を最大化するには、自身のスキルアップと適切な評価が重要になります。
特に技術系の部門では専門知識が重視されるため、業績を上げることで高い年収を得られる可能性があります。
課長級の年収
一方、課長級の平均年収は約784万円と、部長級に比べるとやや低めの水準となっています。しかし、この金額でも中間管理職としては十分に高い年収と言えるでしょう。
課長級の年収は、例えば以下のような要因によって変動します。
- 企業規模が大きいほど年収は高い傾向
- 上場企業、有名企業の方が年収水準が高め
- 業種によっても差があり、IT系や金融業が高水準
課長級の年収を上げるには、転職による条件改善や、上位職への昇進を目指すことが有効な選択肢となります。
中間管理職を取り巻く課題
中間管理職は、高い年収が期待できる一方で、さまざまな課題にも直面しています。主なものをいくつか挙げてみましょう。
上司と部下の板挟み
中間管理職は、経営層の意向と現場の実情の狭間に位置するため、板挟み状態になりがちです。
部下の要求を上層部に伝えつつ、経営の方針を部下に浸透させるなど、調整役を担う必要があります。この役割は非常にストレスが高く、燃え尽き症候群に陥るリスクもあります。
板挟みの状況を回避するには、コミュニケーション力の向上が欠かせません。部下や上司との適切な意思疎通を図り、お互いの立場を理解することが大切です。
長時間労働の常態化
中間管理職になると、残業時間が増加する傾向にあります。これは、業務の責任範囲が広がるためです。
課長や部長になると、自身の業務に加えて、部下のマネジメントや進捗管理など、多くの付随業務が発生します。
長時間労働が常態化すると、プライベートな時間が失われ、ストレスが高まります。ワークライフバランスを保つため、業務の効率化や、テレワークの活用などの対策が求められています。
名ばかり管理職問題
中小企業の中には、「名ばかり管理職」と呼ばれる問題を抱えている企業もあります。
つまり、管理職の肩書はあるものの、実際の職務や権限が不十分で、単なる現場作業者と変わらない状況です。
こうした場合、名ばかり管理職の社員は、残業手当が減少する一方で、責任と役割が増えないため、実質的に年収が下がってしまいます。法的な対応を検討する必要もあるかもしれません。
中間管理職の年収アップ策
ここまで、中間管理職を取り巻く課題について見てきましたが、年収アップのための対策も存在します。
転職による条件改善
年収アップを目指す方法として、転職は有力な選択肢です。中小企業の間でも、同じ役職でも年収に大きな開きがあるためです。
たとえば、有名な優良企業に転職すれば、大幅な年収アップが期待できます。
ただし、転職活動には労力がかかるため、自身の市場価値を正しく認識し、希望する年収水準を明確にしておくことが重要です。転職エージェントを活用するのも賢明な方法でしょう。
上位職への昇進
現在の企業内で上位職に昇進することも、年収アップにつながります。部長職や役員職に就けば、責任と役割が大きくなるため、それに見合った処遇が期待できるからです。
ただし、昇進には高い能力が求められます。リーダーシップ、マネジメント力、業績などを評価されることが前提となります。
自身のスキルアップに加え、上司への良好な関係性を構築することも重要でしょう。
独立・フリーランスの選択肢
もちろん、中間管理職から離れ、独立またはフリーランスを選ぶ道もあります。会社員としての固定給与ではなく、自由な働き方を選べば、潜在収入は大幅にアップする可能性があります。
その一方で、安定収入を失うリスクもあります。独立・フリーランスに向いているかどうかは、自身のスキルや性格、ニーズなどを見極める必要があります。
中間管理職の新しい働き方
中間管理職を取り巻く環境は、変化しつつあります。若手社員の意識の変化や、新しい技術の導入などにより、新しい働き方が生まれています。
フラット化する組織体制
従来の階層型組織では、中間管理職が重要な役割を担っていました。しかし、最近では組織のフラット化が進んでいます。
若手社員の自立心や主体性が高まったことで、上意下達型のマネジメントが通用しにくくなっているのです。
代わりに、クラウドツールを活用したグループワーク型の業務スタイルが注目されています。
リーダーとフォロワーの関係はあまり明確ではなく、メンバー同士が対等に議論を重ねながら、プロジェクトを進行させる形態です。
リモートワークの浸透
コロナ禍を機に、リモートワークが急速に普及しました。中間管理職においても、テレワークを取り入れる企業が増えています。
これにより、通勤の負担が軽減されるだけでなく、業務の効率化や、働き方の自由度向上などのメリットがあります。
リモートワークには、マネジメントの難しさや、コミュニケーションの希薄化などのデメリットもありますが、適切な運用ができれば、中間管理職の生産性と満足度の向上が期待できるでしょう。
副業の解禁
中間管理職の新しい働き方として、副業の解禁も注目されています。課長や部長といった中間管理職であっても、本業以外で収入を得ることができれば、経済的な自由度が高まります。
しかし、企業によっては副業を認めていないケースもあるため、就業規則を確認する必要があります。
また、本業に専念できなくなるリスクもあり、メリット・デメリットを十分に検討する必要があります。
総括：中小企業の中間管理職の年収は？
中小企業の中間管理職は、組織の要となる重要な存在です。高い年収が期待できる一方で、さまざまな課題も抱えています。本記事では、年収水準や課題、新しい働き方などについて、多角的に検証してきました。
今後も中間管理職を取り巻く環境は変化していくでしょう。フラット化する組織体制や新しい技術の浸透などにより、これまでの中間管理職の役割や処遇が変わっていく可能性があります。
中間管理職を目指す人材も、変化に柔軟に対応できる資質が求められるようになるでしょう。
一方で、中小企業にとって優秀な中間管理職の確保と育成は、依然として重要な課題です。適切な評価と処遇を提供することで、モチベーションの維持や生産性の向上が期待できるからです。
中間管理職の方々が活躍できる環境づくりが、中小企業の持続的な発展につながることは間違いありません。
